Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

mit Expertenwissen versorgen.
     
    Im Beispiel unseres Möbelhauses muss also der Firmeneigner oder ein von ihm beauftragter Geschäftsführer entsprechende Mitarbeiter
     auswählen, sie mit ihren Aufgaben entsprechend vertraut machen und sie auch im Weiteren betreuen. Wenn es sich in unserem
     Beispiel um die Filiale einer Möbelkette handelt, verfügt diese wahrscheinlich über eine eigene Personalabteilung. Bei dieser
     kann sich dann der Manager bei Bedarf für alle seine Personalaufgaben beraten lassen.
    Führung
    In die Kategorie Führung fällt ein Aufgabenbereich, der als »Führung im engeren Sinn« zu bezeichnen ist. Hierbei handelt es
     sich um die Veranlassung der Arbeitsausführung und ihre zielspezifische Steuerung im organisatorischen Alltag. In modernen
     Managementansätzen stehen hier Themen von Motivation, Kommunikation und vor allem von Führungsstilen im Vordergrund (
Steinmann, Schreyögg, G.
1993). Da gerade dieser Führungsfunktion in Coaching-Prozessen besondere Bedeutung zukommt, soll sie hier auch etwas ausführlicher
     erläutert werden.
    Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen, in denen Führung primär als persönlichkeitsbestimmt betrachtet wurde, interpretiert
     man Führung spätestens seit
Lewin
(1963) vorrangig als situatives bzw. kontextbedingtes Phänomen. Dabei sind allerdings nicht alle Kontextfaktoren für Führungsverhalten
     gleichermaßen relevant und vor allem nicht als Prädikatoren für erfolgreiches Führungsverhalten geeignet. Aus diesem Grund
     schlägt
Irle
(1980) vor, nur dann von Führungsverhalten zu sprechen, wenn
der Beeinflussende über ein gewisses Sanktionspotenzial und faktische Einflussmöglichkeiten in einem sozialen System verfügt,
|26| er in einem sozialen System tatsächlich Einfluss wahrzunehmen sucht und
der Beeinflussungsversuch in den sozialen Bezügen direkt erfolgt.
    Nach allen bisherigen Überlegungen lässt sich behaupten, dass für Führungsprozesse folgende Variablen relevant sind:
Die Persönlichkeit des Beeinflussenden (mit seinen Bedürfnissen, Einstellungen, Erfahrungen),
die Persönlichkeiten der Beeinflussten (mit ihren Bedürfnissen, Einstellungen, Erfahrungen),
die Struktureigenschaften des sozialen Systems, in dem der Beeinflussungsversuch stattfindet (mit seiner Rollen- und Statusstruktur,
     seinem Kohäsions- und Konformitätsgrad usw.),
die unmittelbare Situation, innerhalb derer die Beeinflussung versucht wird (mit ihrer speziellen Aufgabe, den äußeren Bedingungen,
     mit den speziellen Gruppenzielen usw.).
    Falls Manager im Coaching Führungsprobleme thematisieren, sind also diagnostisch relevant: ihre eigene Persönlichkeit, die
     Persönlichkeit ihrer unterstellten Mitarbeiter, der organisatorische Ist-Zustand mit seinen formalen und informellen Variablen
     und die spezielle Situation, in der sich das Führungsproblem bemerkbar machte. Nach welchen Aspekten bestimmt sich aber nun
     der Erfolg von Beeinflussungsversuchen durch Vorgesetzte? In der einschlägigen Literatur wird immer wieder darauf aufmerksam
     gemacht, dass Beeinflussende zur Durchsetzung ihrer Beeinflussungsversuche Macht brauchen. Am bekanntesten wurde hier eine
     Klassifikation von
French & Raven
(1959). Die Autoren sortieren Grundlagen von Macht nach fünf Aspekten:
Macht durch Belohnung (reward power
): In diese Kategorie fallen materielle oder immaterielle »Zuwendungen«. Sie wirken allerdings nur dann belohnend, wenn sie
     von demjenigen, der beeinflusst werden soll, als attraktiv bewertet werden. Gehaltserhöhungen oder Höhergruppierungen werden
     von den meisten Menschen als Belohnungen definiert. Bei Fortbildungskursen z. B. verhält es sich in der Regel schon anders.
     Solche »Zuwendungen« erleben manche als attraktiv, andere nicht.
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Macht durch Bestrafung (coercive power
): Diese Form der Macht gründet sich auf die Wahrnehmung von Unterstellten, dass der Vorgesetzte über die Möglichkeit verfügt,
     sie bei nicht konformem Verhalten mit Entlassung, Abmahnungen, Nichtbeachtung, Verachtung u. a. zu bestrafen.
Macht durch Persönlichkeitswirkung (referent power
): Machtmöglichkeiten können sich auch dadurch konstituieren, dass dem Vorgesetzten seitens seiner Untergebenen ein besonderes
     Charisma (
Weber
1921) zugeschrieben wird, dass sie sich gerne mit ihm identifizieren oder einfach den Wunsch haben, dem Vorgesetzten zu gefallen.
Macht durch Expertentum (expert power
): Hier handelt es sich um Phänomene, wo den Vorgesetzten von ihren