Beraten, Trainieren, Coachen

Qualifizierungsprogrammen, durch die gemeinsame Entwicklung von (Personal-)Strategien, durch die Unterstützung bei der Mitarbeiterkommunikation, durch die Analyse und Verbesserung der personalrelevanten Prozesse oder durch die Suche nach geeigneten Mitarbeitern, um die zukünftigen Herausforderungen zu meistern und Aufgaben zu erfüllen.
    Generell ist dabei zu sagen, dass es auch Unternehmen gibt, die sehr erfolgreich operieren, ohne HR-Businesspartner eingeführt zu haben. Letztlich ist die Ausrichtung der HR-Abteilung eine strategische Entscheidung – manche Unternehmen haben sogar überhaupt keine eigene HR-Abteilung, hier werden alle Personalaufgaben von Linienmanagern ausgeführt. Eines muss jedoch gegeben sein: Die HR-Strategie muss auf die Geschäftsstrategie abgestimmt sein!
    Kernaufgaben und Themenfelder in HR-Abteilungen
    Während HR-Abteilungen im Allgemeinen den Anforderungen als administrativer Experte, Mitarbeiter-Coach, Veränderungsagent und strategischer Businesspartner gerecht werden sollen, müssen sie eine Vielzahl von Einzelaufgaben und Themenfeldern bewältigen oder unterstützen. Dazu haben insbesondere Großunternehmen häufig Unterabteilungen innerhalb des HR-Bereiches.
Recruiting/Personalauswahl
    Die Aufgaben von Recruiting/Personalauswahl kennen die meisten Leser sicher recht gut. Beim Employer-Branding, einem Teilbereich des Recruitings, geht es um Marketingkampagnen für potenzielle neue Mitarbeiter, z. B. für Hochschulabsolventen oder Azubis. Verantwortliche gehen auf Absolventenmessen und organisieren firmeninterne Workshops für Studenten. Die Webseite wird gestaltet, Bewerbungen werden gescreent, Anforderungsprofile für Stellen werden mit der Linie zusammen geschrieben und veröffentlicht. So werden Headhunter mit der Besetzung offener Stellen beauftragt, Assessment-Center oder Einstellungsinterviews (mit oder ohne Tests) entweder selber durchgeführt oder eingekauft und evaluiert. Häufig kümmert sich die Abteilung auch um die Einstellungsverträge, das „Betriebsrats-O. K.“ (bei Einstellungen in Deutschland meist ein Muss) und den Onboarding-Prozess, d. h. die Integration neuer Mitarbeiter. Oft sind die Personaler selber für alle genannten Tätigkeiten verantwortlich. In manchen anderen Unternehmen ist die Recruiting-Abteilung jedoch vielmehr dafür zuständig, die Linienmanager zu befähigen, selber zu Absolventenmessen zu gehen oder valide Interviews zu führen. HR arbeitet hier also eher als „Enabler“, wie es in der Praxis häufig genannt wird.
Personalentwicklung
    Auch die Aufgaben der Personalentwicklung (Weiterbildungsabteilung; Learning & Development) sind meist gut bekannt. Beispielhafte Themen sind die Entwicklung und Durchführung von Trainings, z. B. für Vertriebsmitarbeiter, Produktionsmitarbeiter, Führungskräfte oder Junior Professionals, die Entwicklung von Karrierepfaden z. B. für technische Berufe und die Durchführung von Development-Centern. Aber auch die Einführung und Verwaltung von Performance-Management-Programmen (also z. B. des jährlichen Feedback- und Bewertungsprozesses, Führungskräftefeedback), die Begleitung von Veränderungsprozessen (manchmal gibt es dafür Organisationsentwicklungsabteilungen, auch Führungskräfte stehen natürlich hier in der Pflicht), der Einkauf und die Evaluation externer Trainer und Coachs, die Durchführung von Bedarfsanalysen zum Qualifikationsbedarf oder die Einführung neuer Lernkonzepte und -welten (z. B. web-based Learning) gehören zu den Aufgaben.
Organisationsentwicklungsabteilung
    Eine Organisationsentwicklungsabteilung (OE) beschäftigt sich eher mit größeren Entwicklungsthemen, also z. B. dem Aufsetzen und der Implementierung größerer Veränderungskonzepte. Aber auch Themen wie die Erstellung neuer Führungsleitlinien oder die Entwicklung eines neuen Kompetenzmodells könnten zu den Aufgaben zählen, die OE-Experten erfüllen. Oft arbeiten heutzutage OE- und PE-Abteilung nicht mehr getrennt voneinander.
Compensation & Benefits/Mitarbeitervergütung
    Im Bereich Compensation & Benefits/Mitarbeitervergütung geht es um Geld und um Zusatzleistungen, mit allen Auswirkungen, die diese auf die Motivation, Bindung oder die Gewinnung von Mitarbeitern haben. Typische Aufgaben sind die Entwicklung von Gehaltsbändern für verschiedene Funktionen, Karrierestufen und Leistungen, der Vergleich der Gehälter mit denen in ähnlichen Positionen bei anderen großen Firmen, die Verwaltung von