Beraten, Trainieren, Coachen

Aktienkaufplänen und Firmenpensionsplänen, die Entwicklung innovativer Entlohnungskonzepte, häufig auch die Berechnung von Expatriate-Paketen oder die Erstellung von Firmenwagenrichtlinien.
Employee-Relations/Grundsatzfragen
    Wichtig ist gerade in großen Firmen der Bereich Employee-Relations/Grundsatzfragen. Böse gesagt werden diese Personaler häufig als die Hüter der Policies und Firmenrichtlinien bezeichnet. Diese Aufgabe ist nicht unbedingt der HR-Job mit der höchsten Beliebtheit, häufig aber eine der verantwortungsvollsten Tätigkeiten. Hier geht es z. B. um die Erstellung und Durchsetzung von Regeln zuUrlaub, Firmenwagen, Umgang mit Gesetzen am Arbeitsplatz. Häufig steht auch die konkrete Arbeit an Einzelfällen auf der Tagesordnung, wie z. B. Abmahnungen und Kündigungen, wenn z. B. ein Mitarbeiter durch sexuelle Belästigungen, Betrachten verbotener Internetseiten am Arbeitsplatz, angekündigte Krankheit gegen Richtlinien oder sogar Gesetze verstoßen hat. In manchen Fällen liegt die Aufgabe, solche Fälle zu lösen oder zu verwalten, zunächst beim Personalreferenten/HR-Businesspartner. Wenn der Fall ungewöhnlich schwierig ist, wird oft an den Verantwortlichen für Employee-Relations eskaliert. Im Bereich Employee-Relations ist es wichtig, genau Bescheid zu wissen, was in der Gesetzgebung, aber auch hinsichtlich Industrie- und Organisationstrends geschieht und diese Erkenntnisse auf die Unternehmensrealität zu übertragen. Selbstverständlich hat nicht jedes Unternehmen eine eigene Employee-Relations-Abteilung. Fast alle HR-Verantwortlichen in Unternehmen müssen sich grundsätzlich mit Employee-Relations auseinandersetzen.
Labor Relations
    Im Feld Labor Relations geht es primär um Betriebsratsbeziehungen und das Verhältnis zu Interessenvertretungen und Gremien, z. B. bei Tarifverhandlungen, bei der Versetzung von Mitarbeitern im eigenen Betrieb (inkl. Beförderungen), bei der Einführung einer neuen Kantine in einem Werk, bei der Errichtung eines Fitnessstudios, aber auch bei Themen größerer Tragweite wie der Erstellung eines Sozialplans bei Werksschließungen. Diese Tätigkeit wird insbesondere in Werken so bezeichnet und ist, vorsichtig ausgedrückt, nichts für schwache Nerven.
Businesspartner
    Der Businesspartner ist im Optimalfall der „single point of contact“ jedes Mitarbeiters, insbesondere der Führungskräfte. Dahinter steht die Idee, dass normale Vertriebsmitarbeiter, Marketingchefs, Ingenieure oder Forscher mit ihren eigenen Aufgaben schon genug zu tun haben und sich nicht auch noch darum kümmern wollen, bei jeder personalrelevanten Frage erst einmal herausfinden zu müssen, wer im HR-Bereich denn nun verantwortlich ist. Jeder Mitarbeiter hat nach dieser Idee „seinen eigenen Personaler“ und dieser wird dieFragen an die richtigen Stellen weiterleiten bzw. die richtigen Personalbereiche und -experten bei der Lösung des Anliegens einbinden. Der Businesspartner entspricht in manchen Firmen dem „Personalreferenten“. Die Unterschiede sollten nach Lehrbuch gewaltig sein, da der Personalreferent eher administrativen Tätigkeiten nachgeht und „Employee-Champion“ ist (siehe Modell von Dave Ulrich, 1997), der Businesspartner hingegen optimalerweise auch „Change-Agent“ und „Strategischer Businesspartner“ ist und proaktiv Themen in seinem Betreuungsbereich angeht.
Personal-/HR-Strategie
    Die Personal-/HR-Strategie ist selten ein eigener Bereich, in größeren Unternehmen bildet sie manchmal eine kleine Abteilung. Letztlich geht es in diesem Aufgabenfeld darum, Personalstrategien aufzusetzen, die die Unternehmens- oder Bereichsstrategien unterstützen. Dieses Vorgehen dient dazu, sicherzustellen, dass der richtige Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort ist. Um dies zu erreichen, muss der HR-Mitarbeiter strategisch vorgehen. Ein einfaches Beispiel: Ist ein Bestandteil einer Unternehmensstrategie die massive Expansion auf dem asiatischen Markt einschließlich der Öffnung mehrerer großer Werke und Zweigstellen in China, so wäre es angebracht, in der HR-Strategie Themen wie die „Entwicklung von interkulturellen Kompetenzen beim Topmanagement“, die „Rekrutierung von Führungskräften und Mitarbeitern in China“ oder z. B. die „Entwicklung eines strukturierten Expatriate-Programms für Ingenieure“ zu Schwerpunkten zu machen. Die Erfahrung aus der Praxis zeigt jedoch: Häufig haben HR-Abteilungen in