Der glueckliche Manager

Beschäftigten sind.
    Diskussion: Die Kennzahlen sagen in der Tat sehr viel über das Arbeitsklima, die Arbeitszufriedenheit und das Glück der Mitarbeiter aus. Am besten geeignet erscheint mir die Eigenkündigungsquote.
    Natürlich spielen die Gründe der Eigenkündigungen eine Rolle. Google hat dies mit einer Studie untersucht und herausgefunden, dass die Mitarbeiter entweder den falschen Job im Unternehmen hatten oder dass sie nicht ausreichend gefördert wurden.
    Ein ganz praktisches Beispiel liefert das Online-Schuhunternehmen Zappos.com . Neu eingestellte Mitarbeiter nehmen am Anfang ihrer Tätigkeit an einem einwöchigen Training teil. Nach diesem Training können sie sich entscheiden, bei Zappos zu bleiben oder mit einer Abfindung von 2000 Dollar wieder zu gehen. Die Zahlung ist eine freiwillige Leistung. Es besteht kein Anspruch darauf. Verschwindend wenige Mitarbeiter kassieren die 2000 Dollar und gehen. Die meisten, neu eingestellten Mitarbeiter bleiben im Unternehmen. Die Personalfluktuation ist gering und das Unternehmen befindet sich unter den Top 10 in Amerika in Bezug auf Kundenservice.
    Behauptung: Unternehmen, die zu den Besten gehören, haben glückliche Mitarbeiter
    In die angesprochene Unternehmensbewertung gehen viele Parameter ein, die sich auf die Arbeitszufriedenheit beziehen (zum Beispiel die Frage: Würden Sie Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen?).
    Diskussion: Vielleicht ist der Zusammenhang auch gerade umgekehrt: Glückliche Mitarbeiter sorgen dafür, dass ihr Unternehmen zu den Besten gehört.
    Die Bestenliste wird vom Great-Place-to-Work-Institut erstellt. Dieses Institut hat nun auch einen Performancevergleich gemacht – zwischen den an der Börse gelisteten Unternehmen der »100 Best Companies to Work for« in Amerika und den Unternehmen, die im Standard & Poors 500 Index gelistet sind. Die Untersuchung ergab, dass Unternehmen aus der Bestenliste eine deutlich höhere jährliche Aktien-Kursentwicklung aufweisen konnten. Über die Jahre 1998 bis 2004 lag die Kursentwicklung um 176 Prozent höher als bei den Aktien aus dem Standard & 500 Index. In Deutschland fehlt eine solche Untersuchung bislang.
    Behauptung: Geringe Unterschiede in den Gehältern machen glücklich
    Ich will diese Hypothese mit einer Kennzahl versehen, obwohl keine direkte Abhängigkeit nachgewiesen werden kann. Umgekehrt macht es vielleicht eher einen Sinn: Sehr große Ungleichgewichte verringern das Glück.
    Als Kennzahl bietet sich die Spreizungsmesszahl an. Sie berechnet sich aus dem höchsten Monats- oder Jahreseinkommen dividiert durch das niedrigste Monats- oder Jahreseinkommen.
    Diskussion: Diese Kennzahl kann durch »Ausreißer« stark beeinflusst werden. In der Praxis gibt es Verfahren, die die fünf höchsten und fünf niedrigsten Werte ausklammern. Auch Teilzeitarbeitskräfte werden hierbei nicht berücksichtigt. Was bedeutet also eine Zahl, die sich wie folgt berechnet? Das sechsthöchste Einkommen beträgt 4 Millionen Euro, das sechstniedrigste Einkommen 15.000 Euro. Daraus ergibt sich eine Spreizungsmesszahl von 267 – »gesunde« Spreizungsmesszahlen bewegen sich zwischen 15 und 30.
    Es gibt Unternehmen, die solche Glückskennzahlen konsequent anwenden. Von Sysco wird berichtet, dass man in einer ausgesuchten Abteilung besonders intensiv versucht hat, die Mitarbeiterzufriedenheit zu beeinflussen. Die Mitarbeiterbindungsquote stieg in diesem Zeitraum von 65 auf 85 Prozent. Das Unternehmen berichtete, dass man dadurch fast 50 Millionen Dollar an Rekrutierungs- und Trainingskosten einsparen konnte.
    Bei Sysco begann die Zufriedenheits-Messung mit drei Kennzahlen: Arbeitsklima und Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität und Mitarbeiterbindung. Man kam zu dem Schluss, dass man über die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit eine noch größere Steigerung der Produktivität erreichen konnte. Den Mitarbeitern machte die Arbeit einfach noch mehr Spaß, und sie setzten sich für ihr Unternehmen ein.
    Auch Google erfasst solche Kennzahlen. Ein Ergebnis der Analyse war, dass sie herausfanden, welche Mitarbeiter die Stärksten und welche die Schwächsten waren. (Das ist nun keine neue Idee. In diese Richtung zielt auch das berüchtigte Mitarbeiter-Ranking von Jack Welch. Einmal pro Jahr muss jeder Bereichsleiter sein Management-Team in drei Kategorien einteilen. Die besten 20 Prozent sind Typ A, die durchschnittlichen 70 Prozent Typ B und die schlechtesten 10 Prozent Typ C. Von dem Ranking hängt