Mit Druck richtig umgehen

ständig hin und her, und keiner der beiden will nachgeben.
    So geht es häufig: Beide Seiten drehen sich um den aktuellen Konfliktanlass und machen sich nicht bewusst, dass das Problem an ganz anderer Stelle zu suchen ist. Dadurch finden sie auch keine Lösung – und die scheinbar ausweglose Situation hält den Konflikt am Kochen, der Druck verstärkt sich. Wir schauen uns also die Situation genauer an.
    Konfliktgegenstand und Ursache finden
    Den Konfliktgegenstand identifizieren Sie, indem Sie sich fragen: Worum geht es denn hier überhaupt? Ist es wirklich die Präsentation? Natürlich nicht. Es geht um die Art derZusammenarbeit von zwei Kollegen. Der Konfliktgegenstand ist also die Zusammenarbeit der beiden. Wir vermuten, dass es schon früher Schwierigkeiten gegeben hat und vor allem: Wir vermuten, dass es auch in Zukunft Schwierigkeiten geben wird, wenn die beiden Kontrahenten nicht den wahren Grund, nämlich die Konfliktursache herausbekommen.
    Beispiel
    Als unbeteiligter Dritter schalten Sie sich nach einiger Zeit ein und fragen die beiden Kontrahenten: „Kann ich Ihnen irgendwie helfen?“ Etwas erstaunt lassen sich die beiden Streitenden darauf ein und fragen, was Sie vorschlagen würden. Sie lassen sich die Situation von beiden schildern: Herr Ahrens sagt abschließend: „Herr Bruhns will immer seinen eigenen Kopf durchsetzen und den Ton angeben.“ Woraufhin Herr Bruhns argumentiert: „Nein, so ist es nicht. Die letzten Male hat Herr Ahrens immer zu spät abgeliefert. Ich hatte dann die Wahl, Herrn Ahrens auflaufen zu lassen oder zu improvisieren – und beides will ich nicht. Deshalb habe ich mich entschieden, dieses Mal die Präsentation alleine vorzubereiten und zum Stichtag fertig zu haben.“
    Die Konfliktursache scheint demnach in den unterschiedlichen Persönlichkeiten und ihren jeweiligen Arbeitsweisen zu liegen – aber auch in der mangelnden Kommunikation zwischen den Konfliktgegnern. Außerdem spielt die Erfahrung mit hinein, die beide in der Vergangenheit miteinander gemacht haben – jeder zieht seine Schlüsse daraus für den Umgang mit dem anderen. Hier hilft nur, mit dem Konfliktpartner nach den Gründen zu suchen, warum die Dinge so unterschiedlich gesehen werden. Das hängt natürlich auch mit den beteiligten Personen zusammen. Im Kapitel „Den persönlichen Anteil erkennen“ (ab S. 40) haben Sie bereitsHinweise erhalten, was jeder der Beteiligten benötigt, um zufriedenstellend mit dem anderen zusammenarbeiten zu können. Die verschiedenen Persönlichkeiten zeigen auch unterschiedliches Konfliktverhalten.
    Überprüfen Sie Ihr Konfliktverhalten
    Deshalb lohnt es sich, Ihr eigenes Konfliktverhalten und Ihre „persönlichen“ Konfliktauslöser genauer unter die Lupe nehmen. Dabei erhalten Sie gleichzeitig Hinweise auf Ihre eigenen, typischen Verhaltensmuster im Konflikt, und die typischen Verhaltensweisen und Reaktionen Ihrer Konfliktpartner.
    Unter Druck reagiert man in der Regel mit seinem „Heimathafen“ (S. 51). Besonders Distanzmenschen verlassen sich in Konfliktsituationen gerne ausschließlich auf sich selbst. Sie ziehen sich zurück, entwickeln Lösungen und „tauchen“ erst wieder auf, wenn sie die Sache endgültig bereinigen können oder wollen. Nähemenschen hingegen scharen lieber andere Leute um sich und bitten um Hilfe. Aber auch die Strategien der Konfliktlösung entsprechen dem „Heimathafen“: So verlässt sich ein Dauermensch gerne auf das, was er kennt und schon immer gemacht hat. Er sucht die Lösung in der Verbesserung. Der Wechselmensch geht eher neue Wege, improvisiert und ist kreativ. Finden Sie mit dem folgenden Schema die für Sie typischen Konfliktauslöser heraus!
    Typische Konfliktauslöser der vier Persönlichkeitstpyen
    Entscheiden Sie dann, ob Sie sich ihretwegen weiterhin unter Druck setzen und/oder in Konflikte einlassen wollen, oder ob Sie lieber versuchen, anders als bisher auf die kritischen Situationen zu reagieren. Stoßen Sie auf nur wenige Auslöser in Ihrem Quadranten, zeigt dies, dass es nicht so viele Aspekte gibt, die für Sie Konfliktpotenzial bieten. Das sagt aber nichts darüber aus, wie häufig Sie sich in Konflikte hineinbegeben oder in eine Auseinandersetzung gezogen werden. Andersherum gilt natürlich das Gleiche: Viele Konfliktauslöser müssen nicht bedeuten, dass Sie sich kontinuierlich mit anderen streiten.
    Typisches Konfliktverhalten der vier Persönlichkeitstpyen
    Ändern Sie schädliches Verhalten!
    Um Ihr Verhalten