Arbeitszeugnisse

einfaches Zeugnis vorlegen, kommt das normalerweise nicht gut an. Der neue Arbeitgeber vermutet dann in der Regel, Ihr qualifiziertes Zeugnis sei so schlecht, dass Sie allen Grund haben, es besser nicht vorzulegen. Entsprechend seiner herausragenden Bedeutung steht das qualifizierte Zeugnis im Mittelpunkt dieses TaschenGuides.
Das Zwischenzeugnis entspricht vom Inhalt her dem Endzeugnis mit dem Unterschied, dass das Beschäftigungsverhältnis noch fortbesteht.
    Vom Arbeitszeugnis zu unterscheiden ist die für das Arbeitsamt ausgestellte Arbeitsbescheinigung. Diese Arbeitsbescheinigung ist kein Arbeitszeugnis.
    Die Zeugnissprache will gelernt sein
    Wenn Sie Ihr (qualifiziertes) Arbeitszeugnis unbefangen lesen, werden Sie auf den ersten Blick fast immer glauben, dass alles doch recht positiv klingt. Doch Vorsicht! Oft sind hinter vielen Formulierungen, die so positiv scheinen, außerordentlich negative Aussagen versteckt. Denn die Zeugnissprache verfügt über einen ganz eigenen Code. Dies bedeutet, dass viele Formulierungen nicht wörtlich zu verstehen sind, sondern eine ganz spezielle Bedeutung haben. Die Grundzüge dieser Zeugnissprache sollten Sie kennen, damit Sie Ihr Zeug-nis richtig lesen und beurteilen und Ihren Arbeitgeber auf nachteilige oder falsche Formulierungen hinweisen können.
    Beispiel
    Ein Arbeitgeber stellt seinem Mitarbeiter ein seiner Ansicht nach hervorragendes Zeugnis aus. Der Mitarbeiter jedoch ist überhaupt nicht zufrieden – und er hat allen Grund sich aufzuregen: Denn der Arbeitgeber hat von der Erstellung eines Arbeitszeugnisses keine Ahnung, er hat einfach munter drauflos geschrieben. Ohne es zu wissen und zu wollen, hat er ein sehr schlechtes Zeugnis ausgestellt, da er wichtige Aussagen weggelassen und Formulierungen verwendet hat, die ein Kenner der Materie negativ deutet.
    Das „wohlwollende“ Zeugnis und die Zeugniswahrheit
    Bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses hat der ausstellende Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum. Dieser Spielraum ist bei der Beschreibung der Tätigkeit weniger groß als bei der Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Nach der Rechtsprechung ist der Arbeitgeber bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet, ein
wahres und
gleichzeitig wohlwollendes Zeugnis
    auszustellen, welches die weitere berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert.
    Das ausgestellte Zeugnis muss also zunächst einmal sachlich richtig sein. Der Arbeitgeber muss Ihre Leistungen objektiv beurteilen und darf keine überzogenen Erwartungen alsMaßstab anlegen. Einmalige negative Vorkommnisse darf er nicht überbewerten.
    Das Zeugnis soll jedoch auch wohlwollend sein. Das kann natürlich zu einem Konflikt mit dem Anspruch der Wahrheit führen. Aber letztendlich hat das Gebot der Wahrheit hier den Vorrang. Wird ein nachfolgender Arbeitgeber dadurch geschädigt, dass der Arbeitgeber ein unrichtiges Zeugnis ausgestellt hat, kann dies dazu führen, dass der bisherige Arbeitgeber dem neuen Arbeitgeber den entstandenen Schaden ersetzen muss.
    Beispiel
    Kritisch wäre etwa, wenn ein Buchhalter in einem großen Umfang Unterschlagungen begangen hat, im Zeugnis aber als ehrlicher und zuverlässiger Mitarbeiter beurteilt wird. Bekommt dieser Buchhalter aufgrund dieses tadellosen Zeugnisses wieder eine Stelle als Buchhalter und unterschlägt er auch hier wieder Gelder, so kann der nachfolgende Arbeitgeber vom Zeugnisersteller unter Umständen den Ersatz des entstandenen Schadens verlangen.
    Es kommt auf die Formulierung an
    Dass das Zeugnis wahr und wohlwollend sein soll, hat nun dazu geführt, dass Arbeitszeugnisse normalerweise nur noch positiv formuliert sind und Negatives unerwähnt bleibt. Damit alles positiv klingt, hat sich auch eine Art Geheimsprache entwickelt, die kundige Personalverantwortliche aber durchaus zu deuten wissen. Mit Hilfe verschiedener Formulierungstechniken, wie z. B. der Leerstellen-, der Reihenfolge-oder der Ausweichtechnik, werden negative Formulierungen vermieden, aber trotzdem eine negative Beurteilung erteilt.
    So wird mit der Reihenfolgentechnik eine Abwertung dadurch vorgenommen, dass unwichtige Aussagen vor wichtige Aussagen gesetzt werden. Wenn zum Beispiel ein Arbeitgeber in der Verhaltensbeurteilung schreibt: „Sein Verhalten zu Arbeitskollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern war vorbildlich“, dann teilt er mit, dass es Probleme mit dem Vorgesetzten gab. Hätte er den Vorgesetzten zuerst genannt, dann